Observeren, verdiepen en onderdompelen: zo zorgt u voor een empathisch recruitmentproces

Empathie speelt een belangrijke rol in het recruitmentvak. Het tonen van empathie kan zelfs het verschil maken tussen succes of mislukking als het gaat om het aantrekken van talent. Kortom, een essentiële eigenschap voor iedere recruitmentprofessional. 

Maar wat bedoelen we nu eigenlijk met ‘empathie’ in deze context? Het gaat om het vermogen om andere personen die bij het recruitmentproces betrokken zijn (zoals werkzoekenden, recruitmentpartners en hiring managers) te begrijpen. Wat is hun kijk op specifieke zaken? Hoe voelen ze zich en hoe ervaren ze bepaalde dingen? Hoe speelt u hier als recruitmentprofessional op in? En: hoe kunt u er beter in worden?

Wat als u bijvoorbeeld ’s ochtends wakker wordt en helemaal niet zo in een empathische bui bent? Of als u van uzelf überhaupt niet zo’n inlevend persoon bent? Is empathie een vaardigheid die u dan kunt aanleren? Gelukkig is dat inderdaad het geval. Volgens experts op het gebied van design thinking is empathie namelijk te vergelijken met een spier die te trainen is.

De volgende drie stappen helpen u empathie op te nemen in uw candidate engagement-strategie.

Stap 1: Observeer hoe uw openstaande functie nu wordt uitgevoerd

Doel van deze stap is om erachter te komen hoe medewerkers die momenteel de functie bekleden hun taken uitvoeren. Op deze manier ziet u hoe zij communiceren met hun omgeving, krijgt u inzicht in welke ervaringen hun gedrag beïnvloeden en achterhaalt u extra informatie over hun besluitvorming en gedachtegangen.

Een voorbeeld daarvan komt van Lorraine, een recruiter bij Indeed die mensen werft voor onze binnendienst. Zij liep een dag mee met een account executive om alles te leren over zijn werkdag: van hoe zijn werkplek eruit zag tot de manier waarop hij communiceerde met collega’s. Zo wilde zij onderzoeken welke specifieke ervaringen op de werkvloer leiden tot meer tevredenheid over de baan. Daarnaast wilde ze meer inzicht krijgen in het besluitvormingsproces van potentiële klanten.

De inzichten die ze opdeed, veranderden de manier waarop ze kandidaten aantrok.

  • Ze zag in dat deze werkomgeving gedreven is door KPI’s en bovendien zeer gestructureerd is vanwege het hoge aantal activiteiten per dag. Dit inzicht hielp haar nog eens kritisch te kijken naar het soort vragen dat ze stelde tijdens de eerste telefoongesprekken met kandidaten. Daarnaast zag ze in welke vragen haar zouden helpen te achterhalen of de kandidaat beschikt over de juiste competenties voor de baan.
  • Ze ontdekte dat informele communicatie met een duidelijke call-to-action het best werkt bij deze doelgroep. Kort en bondig – dat past ook het best bij de functie.
  • Tot slot leerde ze ook meer over de dagelijkse verantwoordelijkheden van een salesmedewerker. Dat inzicht stelde haar in staat oprecht en geïnteresseerd over te komen.

Kleine veranderingen, maar met groot succes voor haar recruitmentaanpak. En hoewel dit voorbeeld over een account executive ging, zal observatie bruikbare inzichten voor elke denkbare rol opleveren.

Stap 2: Verdiep u in actieve werkzoekenden

In deze stap is het uw doel om in gesprek te gaan met een werkzoekende die behoort tot de demografische groep waarin u werft. De bedoeling is hieruit meer inzicht te verkrijgen over de gedachten, emoties en motivaties van uw ideale kandidaat. Hoe beter u zijn of haar keuzes begrijpt en inzicht heeft in het gedrag dat deze persoon hierbij vertoont, hoe beter u zijn of haar behoeften begrijpt. Op basis daarvan kunt u tot nieuwe ideeën komen.

U kunt zelfs nog een stap verdergaan en naast actieve werkzoekenden ook andere personen te interviewen, zoals medewerkers die net zijn aangenomen, werknemers die meer dan een jaar bij het bedrijf werken, een recruiter en een manager van de afdeling met de vacature.

Een aantal voorbeelden van vragen die u elk van deze mensen kunt stellen:

  • Actieve werkzoekende: wat was uw beste recruitmentervaring, en wat maakte die ervaring zo goed?
  • Net aangenomen medewerker: wat vond u van het onboarding-proces?
  • Recruiter: wat is de beste kandidaat die u ooit kreeg voorgedragen door het sourcingteam en wat maakte die kandidaat zo goed?
  • Manager: wat vond u van uw meest recente wervingsprocessen?

Ik hoor u nu denken: ‘Deze vragen stel ik al’. Maar alleen deze vragen stéllen is niet voldoende. Ze bieden de kans om veel dieper te duiken in waar de betreffende persoon nu eigenlijk echt behoefte aan heeft. Uw doel is niet om standaard antwoorden boven water te halen, maar om inzicht te krijgen in het ‘waarom’. Zie bovenstaande vragen daarom slechts als uitgangspunt.

Stap 3: Dompel uzelf onder in de kandidaat

Onderdompeling betekent niet met één teen de watertemperatuur testen of zwemmen in het pierenbadje. Nee, u wilt elke interactie van de kandidaat echt doorzien.

Bij Indeed hebben we intern voor onze eigen vacatures bijvoorbeeld een employee referral-programma, waarbij medewerkers kandidaten uit hun eigen netwerk kunnen aandragen. Een van de doelstellingen is het ‘wauw-effect’ creëren voor iedereen die dit programma doorloopt. Maar hoe pakken we dat het best aan? Om hier achter te komen, probeerden we meerdere dingen.

We namen een halfjaar de tijd om onze strategie aan te passen op basis van de feedback die we van zowel werknemers als hun aangedragen kandidaten kregen. Daarnaast experimenteerden we met carrièrecoaching. Denk hierbij aan één-op-éénsessies met aangedragen kandidaten na afloop van hun wervingsproces.

Ja, u leest het goed: deze sessies deden we met mensen die we niet in dienst namen. We hopen dat we hen hiermee op weg helpen naar een baan bij een ander bedrijf of dat we hen zo voorbereiden op een latere sollicitatie bij ons.

Vreemd? Helemaal niet. In de praktijk neemt u de meerderheid van de kandidaten die bij u over de vloer komen niet aan. Toch wilt u ze allemaal een goede ervaring bieden, zodat ze die overbrengen aan anderen of later nog een keer terug willen komen als u een vacature heeft die beter bij hen past.

Hoe we op dit idee kwamen? Dankzij vele gesprekken met aangedragen kandidaten en werkzoekenden kregen we inzicht in waar iemand behoefte aan heeft tijdens een carrièrecoaching-sessie bij ons. Dompel uzelf onder in de kandidaat en tien tegen één dat er nieuwe ideeën komen bovendrijven.

Misschien heeft u niet de tijd of de middelen om zulke één-op-éénsessies te organiseren. Maar u kunt vast wel manieren vinden om aangedragen kandidaten tips en advies te bieden die hen verder op weg helpen. Zo creëert u zelf dat wauw-effect.

Conclusie

Een one-size-fits-all-strategie voor candidate engagement zal niet werken. Op die manier kunt u niet die menselijke factor toevoegen aan het contact met kandidaten, en dat beperkt u weer in het aantrekken van de juiste mensen.

Onthoud dus: observeren, verdiepen en onderdompelen. Door deze stappen te doorlopen, bent u beter in staat empathie te ontwikkelen én het onderdeel te maken van uw candidate engagement-strategie. Zo komt u tot nieuwe manieren om talent aan te trekken in de huidige diverse, internationale arbeidsmarkt.

Meer weten? Bekijk hier onze infographic over ‘De menselijke kant van het recruitmentproces’