De werkzoekende écht begrijpen: in 3 stappen naar een langdurige relatie

Een nieuwe baan vinden brengt stress met zich mee. Ga maar na: de kandidaat moet een vacature vinden, een sollicitatiebrief schrijven en deze versturen, in gesprek gaan met een recruiter. Dat zijn al vier stappen, en dan heeft diegene nog niet eens een aanbieding gehad.

Voor recruiters is het daarom van belang dat ze tijdens het hele proces een relatie opbouwen met de kandidaat. Zo kunt u hem of haar begeleiden en ondersteuning bieden met als uiteindelijke doel dat de kandidaat ‘ja’ zegt op uw aanbod. Hoe komt u nu tot zo’n relatie? Door de volgende drie stappen te volgen.

Stap 1: Luister en leer

Er zijn veel factoren te bedenken die iemand aanzetten om een nieuwe baan te zoeken. Denk aan een meningsverschil met de baas, ontevredenheid over het salaris of beperkte doorgroeimogelijkheden. En angst kan ook een rol spelen. Misschien gaat het wel niet zo goed met het bedrijf en wil de kandidaat eventuele ontslagrondes niet afwachten.

Aan recruiters de taak er snel achter te komen welke redenen gelden voor elk uniek individu. Luisteren is hierbij het sleutelwoord. Wees nieuwsgierig: stel open vragen om achterliggende redenen voor de banenzoektocht boven water te krijgen. Of om uit te vinden wat überhaupt iemands drijfveren in zijn of haar carrière zijn.

Het eerste antwoord is vaak niet waar het écht om gaat. Stel dat u het volgende te horen krijgt: “Onlangs had ik mijn functioneringsgesprek. We hadden het toen over doorgroeimogelijkheden, maar die zie ik niet voor mij weggelegd in het bedrijf waar ik nu werk.” Wees dan niet tevreden met zo’n oppervlakkig antwoord, maar vraag de kandidaat eens een beeld te schetsen van hoe diegene die doorgroeimogelijkheden dan voor zich ziet. U kunt vervolgens laten zien hoe u wél kunt helpen deze carrièredoelen te behalen. Zo wordt de kans dat hij of zij straks uw aanbod accepteert een stuk groter.

Stap 2: Help kandidaten verliefd te worden

In deze tweede stap gaat u de candidate experience personaliseren. Het sollicitatiegesprek is daar bij uitstek de gelegenheid voor. Hoewel het raadzaam is de vragen die u uw kandidaten stelt te standaardiseren, werkt het niet om iedereen die u spreekt precies hetzelfde voor te schotelen.

Stel, u spreekt een kandidaat met het reisvirus en uw bedrijf biedt een onbeperkt aantal vakantiedagen. Dan wilt u deze secundaire arbeidsvoorwaarde natuurlijk benadrukken. Terwijl voor anderen de locatie, het salaris of flexibele werktijden juist heel belangrijk zijn. Stem uw aanpak af op de specifieke voorkeuren van de kandidaat.

Stap 3: Doe een persoonlijk aanbod

Nu is het tijd om de kandidaat een aanbod te doen. Als u dat binnen twee minuten – haast op de automatische piloot – doet, doet u het niet goed. Grote kans dat u dan de financiële aspecten te veel benadrukt. Het is al lang niet meer zo dat werkzoekenden enkel en alleen op salaris gefocust zijn. Het uitgangspunt van uw aanbod moeten de persoonlijke drijfveren van de kandidaat zijn, die u gedurende het sollicitatieproces heeft ontdekt.

Wat dit in de praktijk betekent? Stel dat de kandidaat een bepaald project heel interessant vindt en u weet dat zijn of haar toekomstige manager deze persoon daadwerkelijk op dat project kan inzetten. Zorg er dan voor dat dát onderdeel wordt van uw aanbod, zodat de kandidaat denkt: “Dit is het project waarover ik zo enthousiast was – dat ze zoveel moeite doen mij op dat project in te zetten, zegt wel iets over hoe graag ze me willen hebben. Hier ga ik me vast thuis voelen.”

En is dat niet precies wat een recruiter wil?

Meer weten? Lees ook: Observeren, verdiepen en onderdompelen: zo zorgt u voor een empathisch recruitmentproces