Een werkvloer waar iedereen zich welkom voelt: 5 tips

Diversiteit in de werkomgeving is een breed begrip – denk aan geslacht, afkomst, seksuele voorkeur, fysieke kracht, religie en leeftijd. Vandaag de dag zijn veel managers en HR-afdelingen al bezig met het creëren van een inclusieve, gevarieerde werkplek. Bij Indeed geloven we dat je verschillen niet moet bekritiseren, maar juist moet verwelkomen. Acceptatie en inclusie zou de norm moeten zijn in de maatschappij én op de werkvloer.

Het is namelijk niet alleen maatschappelijk verantwoord om dit te doen, het is ook goed voor de business. McKinsey’s rapport ‘Why Diversity Matters’ laat zien hoe diversiteit de winstgevendheid van bedrijven en hun waardering op de lange termijn beïnvloedt. Bedrijven met een grote balans tussen mannen en vrouwen in het management hadden 21 procent meer kans op bovengemiddelde winstgevendheid dan concurrenten met weinig variatie in geslacht. Bij bedrijven met een grote etnische en culturele diversiteit is het verschil zelfs 33 procent.

Wat kunt u doen om zo inclusief mogelijk te zijn?

1. Creëer bewustzijn over vooroordelen

Vooroordelen kunnen elke stap van het recruitmentproces beïnvloeden. Recent onderzoek onthult bijvoorbeeld dat sollicitatiebrieven van een kandidaat met een Nederlandse naam significant vaker worden geopend dan mails met een niet-Nederlands klinkende afzender.

Het is daarom belangrijk om nieuwe recruiters en wervingsmanagers te trainen om vooroordelen te herkennen en er actie tegen te ondernemen. Er zijn tal van goede cursussen beschikbaar over onbewuste vooroordelen en diverse professionele verenigingen die u kunnen helpen om vooroordelen van uw werkvloer te bannen. Het belangrijkst is om u goed in te lezen en het curriculum te kiezen dat het best past bij de door u gewenste bedrijfscultuur.

Als u zo’n training introduceert, vergeet dan niet bij uw personeel te benadrukken dat het geen persoonlijke kritiek is. Het hebben van vooroordelen is nu eenmaal mens eigen en we kunnen alleen het verschil maken als we dat erkennen. En als we vervolgens weten waar we op moeten letten, kunnen we op zoek gaan naar manieren om het te corrigeren.

2. Maak vacatures genderneutraal

Door gendertaal achterwege te laten in vacatures trekt u werkzoekenden aan die voorheen niet op een vacature af zouden komen. Daarmee verbreedt u uw selectie van potentiële kandidaten.

Een onderzoek door Duke University en de Universiteit van Waterloo wees uit dat het taalgebruik in vacatures invloed kan hebben op het soort sollicitant dat u aantrekt. Zij lieten zien dat vacatureteksten voor van oudsher mannelijke beroepen – zoals techniek en programmeren – vaak woorden bevatten die aan dat stereotype gelinkt zijn, zoals kritisch, zelfstandig, besluitvaardig en dominant. Daarentegen zijn er ook stereotypisch vrouwelijke woorden als gezellig, betrokken, enthousiast en klantvriendelijk.

Hetzelfde onderzoek wijst uit dat vervanging van deze stereotypische masculiene woorden door neutrale termen tot meer gendergelijkheid kan leiden onder sollicitanten. Spreek in plaats van ‘dominantie’ bijvoorbeeld over ‘uitblinken in de markt’.

Houd uw ogen open voor stereotypes in vacatures en heroverweeg ze – om ze vervolgens te herschrijven.

3. Verbreed de zoekcriteria

Trekt uw bedrijf of vacature weinig diversiteit aan qua sollicitanten? Moedig recruiters en managers dan aan om de zoekcriteria te verbreden en verder te kijken dan de standaard manieren van werven. Zorg bijvoorbeeld voor goed contact met lokale universiteiten en alumniverenigingen, om te ontdekken wat studenten en starters uw bedrijf kunnen bieden. Denk aan mensen met een beperking, zij-instromers en sta open voor nieuw talent. Er zijn waarschijnlijk tal van partners die graag op dit gebied met u samen zouden werken.

4. Zorg dat u een goed verhaal heeft

Mensen houden van een goed verhaal. Verhalen van werknemers zelf kunnen een flinke bijdrage leveren aan het overbrengen van een inclusieve en gastvrije bedrijfscultuur. Zo hebben bedrijven als Shell, Philips, Nike en  Johnson & Johnson een speciale pagina op hun website met persoonlijke verhalen die het diversiteitsbeleid van het bedrijf benadrukken. Ook ABN AMRO zet verhalen van medewerkers in de spotlights.

Maar hoe deelt u dan persoonlijke verhalen? Dat kan in een artikel op de website, maar ook met een video, socialmediacampagne of een review op een externe website. Zorg er hoe dan ook voor dat de mooie verhalen binnen uw organisatie ook naar buiten worden gebracht. Door uw eigen inclusie en diversiteit te delen met een breder publiek laat u zien dat u kansen biedt. En daardoor laat u zien waar u voor staat en trekt u kandidaten aan die dezelfde principes erop na houden.

5. Zet een diversiteitsteam op

Heeft uw bedrijf nog geen diversiteitsteam? Dan is het een goed idee om zo’n team op te zetten, met iemand aan het hoofd die zich inzet om uw diversiteits- en inclusiestrategie uit te voeren. Zo’n teamleider pleit bijvoorbeeld voor inclusie binnen de organisatie, zet samenwerkingen op met externe organisaties die zich inzetten voor inclusie, geeft sprekers een podium en helpt bij het organiseren van evenementen om de boodschap te verspreiden. En dat is slechts het topje van de ijsberg.

Conclusie: diversiteit en inclusie zijn relevant voor iedereen

Inclusie is voor elk bedrijf relevant. En hoe meer de mensen die zich inzetten voor dit doel samenwerken en van elkaar leren, hoe beter. Als het gaat om inclusie en diversiteit zou er geen concurrentie moeten zijn – alleen samenwerking.

Laten we ernaar streven om diversiteit te creëren op de werkvloer, op zo’n manier dat iedereen zich welkom voelt en helemaal zichzelf kan zijn. Dat kunnen we alleen samen bereiken.

Door Paul Wolfe, SVP Human Resources van Indeed

Bedrijfspagina's