Dilemma’s in recruitment. Hoe selecteer je de beste kandidaat?

Het lijkt misschien een luxeprobleem, maar velen van ons kampen regelmatig met dit dilemma. Je probeert een vacature te vervullen en je hebt twee uiterst geschikte kandidaten op gesprek gehad. Beiden zijn enthousiast en lijken goed te passen. Fijn natuurlijk dat je zeker weet dat je missie gaat slagen, maar hoe weet je zeker dat je de beste van de twee kiest?

Kijk verder dan de cultural fit

Het zoeken naar nieuwe collega’s die zich verbonden voelen met de bedrijfscultuur, de zogenaamde cultural fit, is enorm belangrijk in een succesvol selectieproces van kandidaten. Wie affiniteit heeft met de werkomgeving en de missie en de waarden van de organisatie zal zich eerder thuis voelen, prettiger samenwerken met collega’s en beter presteren. Toch is het niet altijd verstandig meer van hetzelfde te zoeken.

Zoek naar de toegevoegde waarde

Vraag je af welke van de twee iets extra’s meebrengt in de organisatie. Wie neemt bijvoorbeeld unieke ervaringen mee uit het verleden en wie heeft een geheel eigen (en misschien wel eigenwijze) kijk op zaken? Een gevarieerd personeelsbestand nodigt ertoe uit de status quo te bevragen, elkaar te stimuleren en zaken vanuit een ander perspectief te bekijken. Meer diversiteit gecombineerd met cultural fit stimuleert creativiteit en innovativiteit.

Voorkom bias

Wees alert op bias in je selectieproces. Onbewust of bewust zijn we allemaal geneigd onze persoonlijke vooroordelen en inkleuringen een rol te laten spelen als we iemand beoordelen. Dit is niet alleen onrechtmatig, maar ook onwenselijk. Een organisatie is immers ook gebaat bij diversiteit en inclusiviteit. Om klaar te zijn voor de toekomst is er behoefte aan medewerkers met verschillende achtergronden, met andere drijfveren en een geheel eigen kijk op zaken. Kijk dus eens welke van de twee kandidaten in dat opzicht net dat beetje meer meebrengt.

Soft skills maken vaak het verschil

Als beide kandidaten dezelfde kwaliteiten hebben voor wat betreft kennis, opleiding en ervaring, dan zal je ongetwijfeld toch veel verschillen vinden als het gaat om soft skills. Hierbij kun je denken aan communicatieve vaardigheden, creativiteit of empatisch vermogen. Afhankelijk van de functie zijn het vaak die kwaliteiten die het verschil maken tussen een geschikte kandidaat en een geweldige aanwinst.

Communicatie: Onderzoek hoe de kandidaat informatie tot zich neemt en overbrengt. Test de mondelinge en schriftelijke vaardigheden, maar kijk ook hoe adequaat iemand informatie verwerkt en een reactie formuleert.

Creativiteit: Bekijk eens in hoeverre de kandidaten in staat zijn nieuwe ideeën of verschillende opties te bedenken. Schets een complexe situatie of conflict op het werk en kijk of ze het probleem vanuit verschillende invalshoeken kunnen bekijken en of ze in staat zijn verrassende tactieken te bedenken.

Empathie: Voor iedereen die samenwerkt is het waardevol om zich te kunnen verplaatsen in de positie van de ander. Vraag naar een gevoelige interpersoonlijke situatie uit het verleden. Waren de kandidaten in staat het probleem van beide kanten te zien en tot een oplossing te komen

Test de vaardigheden in de praktijk

Om de beste match te vinden is een gedegen selectieproces essentieel. Laat je hierbij niet verleiden door mooie praatjes. Wil je echt weten wat voor vlees je in de kuip hebt, dan is het goed zoveel mogelijk bewijzen te verzamelen. Stel concrete vragen. Bijvoorbeeld hoe de kandidaat een lastige situatie in het verleden heeft aangepakt. Bedenk praktische tests, die je een indruk kunnen geven van de aanpak en kwaliteit van het werk. Laat de kandidaten bijvoorbeeld een proeftekst schrijven, een rollenspel doen, een case uitwerken, of een presentatie houden.

Ook laten bedrijven tegenwoordig steeds vaker een kandidaat een dagje meelopen, om van beide kanten te kijken of er een match is. 

Kijk naar de stip op de horizon

Staar je in het selectieproces niet blind op het heden. Bedenk waar je in de toekomst naar toe wilt met je team of met je organisatie. Zoek niet naar de kandidaat die je huidige positie kan versterken, maar juist naar degene die je het beste gaat helpen je toekomstplannen te realiseren.

Houd het grotere plaatje voor ogen

Beoordeel elke kandidaat in de context van de andere persoonlijkheden in je team, de verwachte groei en het soort problemen die zij moeten oplossen. Wie van de twee denk je dat meer impact heeft op de prestaties van het team? Waar zitten de specifieke potenties? Welke obstakels verwacht je tegen te komen? En hoe denk je dat de omgeving hierop zal reageren?

Koester ook de nummer twee

Wanneer je uiteindelijk de meest geschikte kandidaat hebt gekozen, is het verleidelijk je volledig te focussen op het aanname- en onboardingproces van je nieuwe aanwinst. Dit is een gemiste kans. Ook de ‘zilveren-medaille-kandidaat’, degene die het nét niet geworden is, heeft immers bewezen dat hij buitengewoon waardevol kan zijn voor je organisatie. Is het niet nu, dan misschien in de toekomst. 

Behandel de afgewezen kandidaat met respect, en vraag of hij het goed vindt om contact te houden en of je hem in je talentpool mag opnemen. Op die manier blijf je met elkaar verbonden en dat kan voor beide partijen later nog goed van pas komen.

Vind je nieuwe medewerker op Indeed