Meer rendement in recruitment. Zo bereik je meer geschikte kandidaten met minder geld en inspanning

Er zijn veel redenen waarom een bedrijf nieuwe medewerkers wil aantrekken. Vaak om vertrekkende medewerkers te vervangen. Of om uitbreiding mogelijk te maken en de productiviteit te vergroten. Of om te kunnen meebewegen met de markt waardoor er behoefte ontstaat aan andere kwaliteiten dan momenteel beschikbaar. Hoe je het ook wendt of keert: je werft omdat het moet.

Nieuwe medewerkers aannemen heeft grote gevolgen. Het kan de sfeer in de organisatie een boost geven, collega’s inspireren en nieuwe doelen haalbaar maken. Maar de juiste mensen binnenhalen is een hele kunst. 

Het opstellen van een lijstje met gewenste eigenschappen en vaardigheden en deze vervolgens de arbeidsmarkt inslingeren, is niet meer voldoende vandaag de dag. Wie de perfecte match wil maken, moet heel wat in huis hebben. Een soepel en aantrekkelijk recruitmentproces, inzicht in de arbeidsmarkt, empathie, sociale vaardigheden, technische tools, slimme recruitmentstrategieën en visie.

In onze blogs geven we je talloze tips om van recruitment een succes te maken. Van een goede voorbereiding tot het inzetten van effectieve recruitment marketing. Van het bouwen aan een sterk werkgeversmerk tot het respectvol afwijzen van kandidaten. Hoe krijg je meer resultaat met recruitment? Hoe bereik je met dezelfde of zelfs minder investering van tijd en geld betere kandidaten? We geven een aantal tips.

#1 Zoek niet naar de beste kandidaat, maar naar de perfecte match

Alles bij recruitment draait om het vinden van de beste match. Hiermee bedoelen we lang niet altijd de meest talentvolle kandidaat. Want als deze overgekwalificeerd is of zich niet thuis voelt in de organisatie, is hij immers zo weer vertrokken. Een goede recruiter gaat op zoek naar de persoon die het beste past bij de baan én de organisatie. Iemand die goed op zijn plek zit in de baan, zich optimaal kan ontwikkelen, zich prettig voelt en betrokken is bij de missie van de organisatie. 

#2 Stel de kandidaat centraal

De tijd dat sollicitanten stonden te trappelen om voor je te komen werken is voorbij. In deze periode van schaarste op de arbeidsmarkt hebben werkzoekenden de banen veelal voor het uitkiezen. Werkgevers doen er alles aan om veelbelovend talent binnen te slepen. De strijd op de arbeidsmarkt is hevig en vanaf het prilste begin tot en met het allerlaatste moment in het recruitmentproces zijn er kapers op de kust. Zelfs een getekend contract betekent tegenwoordig niet altijd dat je er zeker van kunt zijn dat ‘de buit’ binnen is. Het is dus zaak om jouw ideale kandidaat van begin tot eind in de watten te leggen en enthousiast te maken om bij je te komen werken.

#3 Haal alles uit de kast

Nog veel te vaak lijkt het alsof werkgevers met oogkleppen op werven. Ze stellen een profiel op van een schaap met vijf poten. Een kandidaat die van alles kan en nog veel meer. Hun vacatureteksten zijn volledig geschreven vanuit het perspectief van de organisatie en staan boordevol jargon, voorwaarden en eisen. En de sollicitatiegesprekken zijn compleet eenrichtingsverkeer met het doel de beste kandidaat te selecteren. Hiermee ga je het als werkgever niet redden.

Recruitment is verleiden. En net als in de liefde is het belangrijk om elkaar goed te leren kennen, zodat je van beide kanten kunt kijken of het klikt. Ga vanaf het allereerste begin de dialoog aan. Verdiep je in de kandidaat. Onderzoek wat zijn wensen, drijfveren, vragen, aarzelingen en onzekerheden zijn. Bedenk welke aspecten van de baan en de organisatie hem specifiek aanspreken. Maak gebruik van al deze kennis en speel in
alle fasen van het recruitmentproces hierop in.

#4 Leer van het verleden

Kennis is macht. Verzamel zoveel mogelijk informatie over de resultaten van je recruitmentinspanningen met als doel ervan te leren. Op die manier kun je het wervingsproces steeds een beetje beter te maken. Wees nieuwsgierig en doe breed onderzoek op verschillende terreinen, zoals:

  • hoe lang duurt het om een vacature in te vullen, ofwel wat is de time-to-hire?
  • welke vacatures zijn het lastigst in te vullen en waarom?
  • wat zijn momenten waarop kandidaten tussentijd afhaken en waarom?
  • waarom kiezen kandidaten voor jouw organisatie? Wat zijn de pull-factoren?
  • hoe ervaren kandidaten het recruitmentproces? Meet je de candidate experience?
  • en is het dan zo dat tevreden kandidaten ook beter presteren en langer blijven?
  • wie zijn je top-medewerkers, je high-performers en waar komen ze vandaan? En hoe zit dat met je low-performers?
  • waarom vertrekken goed presterende medewerkers?
  • houd je een exit-interview en welke inzichten levert dat op?

#5 Wees eerlijk

Natuurlijk wil je als recruiter en hiring manager zo snel mogelijk een vacature invullen. Maar je hebt er niets aan als dit vervolgens op een grote teleurstelling uitloopt. Wees dus altijd helder en eerlijk in je functieomschrijving. Als je een manager zoekt die elke maand teambuildingsessies moet organiseren, vertel dit dan. Zoek je een technisch engineer die elke veertien dagen op een project in het buitenland moet werken, benoem dit dan direct. En als je iemand zoekt die voornamelijk zelfstandig problemen moet kunnen oplossen, wees hier dan helder over. 

Sommige werkgevers denken dat het beter is over sommige zaken vaag te blijven, omdat ze talent niet willen afschrikken. Misschien schrikt het inderdaad af, maar is dat dan niet veel beter als dit al direct aan de voorkant gebeurt? En zou het niet juist ook kandidaten kunnen aantrekken?

In elk geval investeer je, door vanaf het begin af aan eerlijk te zijn, geen kostbare recruitmenttijd in kandidaten die vervolgens alsnog afhaken. Of erger – die er na een maand werken achter komen dat de baan toch niet is wat ze hadden verwacht. En het kan nog erger – wat dacht je van een nieuwe medewerker die in de baan blijft hangen en vervolgens zwaar ongelukkig wordt van het vele reizen?

#6 Benoem de bedrijfscultuur

Tegenwoordig maken mensen graag deel uit van een organisatie. Ze willen zich betrokken voelen bij de missie, zingeving ervaren en zich thuis voelen in de bedrijfscultuur. Het is dus belangrijk je bedrijfscultuur te gebruiken in het recruitmentproces. Maar dat is vaak makkelijker gezegd dan gedaan. Want wat is precies je bedrijfscultuur? Hoe zou je die omschrijven? En voelen je medewerkers dat ook zo?

Toch is het belangrijk je hierin te verdiepen. Het geeft kandidaten immers een beeld van je organisatie als werkgever. Waak ervoor niet te vervallen in algemeenheden. Want hoeveel bedrijven zeggen niet dat ze innovatief, informeel en duurzaam zijn? Zijn dit holle frasen, dan prikken werkzoekenden daar direct doorheen. De ervaren professionals, maar zeker ook de jongere digital natives die gewend zijn direct weg te swipen als ze het gevoel hebben dat je verhaal niet oprecht en authentiek is.

Gebruik geen containerbegrippen, maar vertel in eerlijke taal hoe het is om bij jou te werken. Laat het zien in beelden, geef bewijzen en gebruik complete zinnen. Gebruik bijvoorbeeld niet simpelweg het woord team spirit, maar zeg: ”Wij stimuleren een cultuur waarin mensen samenwerken en elkaar aanmoedigen om te blijven ontwikkelen. Hiertoe organiseren we regelmatig trainingen, teamsessies en interne update-meetings.”

#7 Geef je recruitment niet zomaar uit handen

Recruitment is een vak. Sommige kleine en middelgrote bedrijven kiezen er dan ook voor om hun recruitment bij een bureau uit te besteden, zodat zij zich kunnen focussen op de bedrijfsvoering. In sommige gevallen is dit een begrijpelijke keuze. Maar ga bij het kiezen van een bureau niet over één nacht ijs.

Kies voor een bureau dat niet simpelweg voor je gaat werven, maar dat als een partner samen met je optrekt. Verzeker je ervan dat ze jouw organisatie goed kennen en precies weten wat je te bieden hebt en naar wie je op zoek bent. Vraag welke middelen en kanalen ze willen inzetten, hoe ze online zichtbaarheid garanderen en hoe hun recruitmentproces in elkaar zit. Kies een bureau dat flexibel kan meebewegen met de ontwikkelingen in jouw bedrijf en in de markt. Wiens werkwijze in lijn ligt met de visie en waarden van jouw organisatie. Bespreek zaken als compliance, inclusie en bias en vraag wat ze doen op het gebied van service en begeleiding.

#8 Investeer in de voorbereiding

Een goede voorbereiding is het halve werk. Werkgevers die tijd besteden om hun recruitmentproces goed vorm te geven, verdienen dit in de loop van het traject dubbel en dwars terug. Hoe scherper de doelen zijn gesteld, des te beter alle stappen in het proces kunnen worden ingericht. Hoe beter je de doelgroep kent, des te scherper kun je het aanbod afstemmen op de wensen en verwachtingen van de ideale kandidaat. Hoe gerichter de recruitmentactiviteiten, des te minder geld je verspilt aan voor dure wervingscampagnes, ellenlange sollicitatieprocedures en tijdrovende selectierondes.

Vind je nieuwe medewerker op Indeed