5 tips voor een recruitmentstrategie met oog voor diversiteit en inclusiviteit

Of je nu een mkb’er bent of een grote multinational, je kunt er niet omheen: een inclusief recruitmentbeleid en het belang van diversiteit op de werkvloer. Diversiteit in de werkomgeving is goed voor je bedrijf. Niet alleen werkt het eenvoudigweg prettiger, ook zijn inclusieve organisaties winstgevender en is het voor werkgevers die inzetten op diversiteit eenvoudiger om goede medewerkers aan te trekken en vast te houden.

Bij Indeed zetten we ons actief in om talent aan te trekken met verschillende achtergronden en kenmerken. We experimenteren continu met nieuwe manieren om ervoor te zorgen dat onze pijplijn aan kandidaten een representatieve afspiegeling is van de maatschappij. Op die manier bouwen wij aan een recruitmentstrategie die zo eerlijk en inclusief mogelijk is.

Hiervoor gebruiken wij de volgende vijf tips als leidraad:

Tip #1: Stimuleer een cultuur van diversiteit en inclusiviteit

Wat je bent, trek je aan. Als je meer diversiteit wilt realiseren in je huidige teams, dan is het belangrijk dat de bedrijfscultuur er een is van gelijkheid en inclusiviteit. Verzeker je ervan dat iedereen zich herkent in dit streven. Creëer een werkvloer waarin iedereen zich thuis voelt. Stimuleer inclusiviteit en straal deze waarde intern uit in je hr-beleid en in je recruitmentstrategie, maar ook in externe initiatieven en gelegenheden.

Zo hebben wij bij Indeed een actieve Black Inclusion Group, Women@Indeed en zijn we jaarlijks als team te vinden op Amsterdam Pride.

Tip #2 Train je team om vooroordelen te herkennen en te voorkomen

Dit klinkt eenvoudiger dan het is. Want vooroordelen, ofwel bias, komt vaker voor dan je wellicht zou denken en zitten diversiteit soms stevig in de weg. Het gaat niet bewust, maar elke dag worden we geconfronteerd met talloze situaties waarin sprake is van bias. Psychologen hebben een waslijst aan biases geformuleerd, filters waarmee mensen hun eigen waarheid als het ware ‘inkleuren’. Zo zijn we bijvoorbeeld vaak geneigd iemand te zoeken die op onszelf lijkt. En we onthouden informatie stukken beter, als deze aansluit bij onze eigen overtuiging. Ook blijkt dat we vaak denken patronen te herkennen, die er in werkelijkheid helemaal niet zijn. 

Het is een utopie om te denken dat je bias volledig kunt uitsluiten. Maar het is wel goed om je als team bewust te zijn van je eigen aannames en voorkeuren. Ga het gesprek aan, wees open en eerlijk, vraag feedback bij collega’s, kandidaten en laat je inspireren door andere werkgevers. Neem je eigen interne en externe processen zo objectief mogelijk onder de loep. Ga na waar de valkuilen liggen en welke stappen je zou kunnen nemen om het te voorkomen. Herken je deze stokpaardjes?

  • Academische opleiding is heilig. Is dat zo? Vaak wordt de impact van het opleidingsniveau zwaar overschat als indicator van geschiktheid.
  • Een baan voor echte mannen. Niet echt meer van deze tijd, nietwaar? Toch sta je er versteld van hoe zwaar dit argument nog altijd meeweegt in selectieprocessen.
  • Relevante werkervaring noodzakelijk. Serieus? Wat is er gebeurd met het credo: “Behaalde resultaten bieden geen garantie voor de toekomst?” Kijk niet terug, maar vooruit. Wat is de potentie, waar liggen de kansen?

Hier zijn een paar tips om vooroordelen te voorkomen:

  1. Zoek in je vacature-intake gesprek met hiring manager of opdrachtgevers zoveel mogelijk naar objectieve eisen bij het opstellen van het kandidaatprofiel.
  2. Formuleer inclusieve zoekopdrachten waarin de nadruk ligt op vaardigheden, competenties en kennis die gerelateerd zijn aan de functie.
  3. Zoek naar consistente, gestandaardiseerde vragen en evaluatiemethoden bij de screening van kandidaten.

Er is betaalde en gratis software op de markt waarmee je objectiviteit kunt stimuleren, bijvoorbeeld door anonimisering, het verbergen van bepaalde kenmerken of het creëren van blinde cv’s.

Tip #3 Integreer diversiteit in je zoekopdrachten

Je hoeft het wiel niet opnieuw uit te vinden. Gebruik zoekopdrachten die voor jou goed werken en voeg daar een snufje diversiteit aan toe. Hoe pak je dat aan?

Stel, je zoekt software engineers en je zou heel graag meer vrouwen toevoegen aan je team. Ga dan op zoek naar organisaties die vrouwen in technologie stimuleren en neem deze op in je zoekopdracht. Dit kan op Indeed CV. In dit voorbeeld geven we een standaard zoekopdracht met daarnaast een string waarbij we criteria hebben toegevoegd die de kans vergroten dat we een geschikte vrouw vinden. 

Standaard Zoekopdracht
(Java OR Python OR C++) title:(Programmer OR Developer OR Engineer)

Zelfde Zoekopdracht met specifiek criteria
(“Bedrijf X” OR “Bedrijf Z”) (Java OR Python OR C++) title:(Programmer OR Developer OR Engineer)

Je ziet, het is eenvoudig. Je kunt hetzelfde principe toepassen voor andere gebieden waarop je wilt focussen. Meer tips over geavanceerd zoeken op Indeed CV vind je in deze blog

Tip #4: Weet hoe je jouw doelgroep het beste kunt benaderen

Iedere doelgroep heeft zijn eigen voorkeuren, zijn eigen triggers en zijn eigen taalgebruik. Sluit hierop aan in je werving en bij het opstellen van je vacatureteksten. Zo zien veel kandidaten van Generatie Z ertegenop om de telefoon te pakken of een CV op te stellen. Wil je hen aantrekken? Zorg dan dat je het sollicitatieproces voor hen zo laagdrempelig mogelijk maakt. 

Wist je dat er ook verschil is in taalgebruik tussen mannen en vrouwen? Uit uitgebreid onderzoek blijkt dat vrouwen vooral aangetrokken worden door woorden als betrokken, enthousiast, teamspeler, klantvriendelijk en waardevol. Mannen daarentegen solliciteren vaker op vacatures met termen als: kritisch, zelfstandig, besluitvaardig, targets en bonus. Onderzoek met welk taalgebruik jij het beste aansluit bij de belevingswereld van de kandidaten die jij wilt aantrekken. Zie hier een wel bijzonder baanbrekend voorbeeld.

Tip #5: Haastige spoed is zelden goed

Recruiters en werkgevers besteden gemiddeld 6 seconden aan het bekijken van een cv om vervolgens te beslissen wie ze uitnodigen voor een gesprek. Ook hier speelt bias een belangrijke rol. We willen immers zo snel mogelijk de beste kandidaten voorstellen die de grootst mogelijke kans hebben op een succesvol sollicitatiegesprek. Maar door dit te doen, schuiven we vaak onterecht veelbelovende kandidaten opzij. Terwijl zij wel eens heel geschikt zouden kunnen zijn voor de baan.

Onze tip is dan ook om samen met de belangrijkste stakeholders een zo objectief mogelijke checklist te maken van must-haves en nice-to-haves. Wees kritisch bij het samenstellen van deze punten. Bekijk alle cv’s op de beschreven criteria en voorzie ze van een score. Op die manier vind je meer redenen om iemand beter te willen leren kennen en schuif je niet zomaar een veelbelovende kandidaat aan de kant. 

Conclusie

Organisaties die diversiteit en inclusiviteit stimuleren zijn succesvoller, winstgevender en aantrekkelijk voor talent. Neem je bedrijfscultuur onder de loep, wees alert op je eigen ‘bias’ en investeer in een werkomgeving waarin iedereen welkom is. Onze tips helpen je vast en zeker een eind op weg. Veel succes!

Vind je nieuwe medewerker op Indeed