Je recruitmentstrategie aanpassen aan de veranderde omstandigheden tijdens de coronacrisis

Het transformeren van de recruitmentstrategie is vaak niet meer dan een ambitieus doel, aangezien de meeste teams het zelfs al te druk hebben om alleen maar na te denken over het vernieuwen van bestaande strategieën en oplossingen. Omdat de standaardprocedures door het coronavirus noodgedwongen zijn veranderd, is deze transformatie nu echter de werkelijkheid, hoewel niemand het zag aankomen. 

Als je het goed wilt doen, is het belangrijk dat je eens stilstaat bij de hippe taal van adviesbureaus. Waar komt transformatie van recruitmentstrategieën eigenlijk op neer? Kort gezegd: op verandering. Het is geen hogere wiskunde, maar meer een ontwikkelingsoefening. 

Omdat organisaties nu worden gedwongen een pas op de plaats te maken, houden ze tijd over om hun werkwijzen tegen het licht te houden en deze zodanig aan te passen dat hun teams een betere uitgangspositie hebben wanneer ze in de toekomst weer volop talent kunnen gaan aannemen (dat moment komt echt wel). Wat je moet weten: 

De zes kernelementen voor een succesvolle transformatie van recruitmentstrategieën

De transformatie van een recruitmentstrategie is gestoeld op zes kernelementen, die kunnen worden onderverdeeld in twee groepen. 

De eerste drie elementen vormen de basis voor alles wat je doet: personen, proces en product. Deze elementen houden de boel draaiende. Als je aan een transformatie begint, kijk je eerst naar deze drie P’s en bekijk je ze vervolgens in het licht van de andere drie elementen: prijs, kwaliteit en snelheid. Je wilt af van inefficiënte praktijken, de kosten verlagen en uiteindelijk de kwaliteit verbeteren. Dit kun je echter niet doen zonder eerst de personen, het proces en het product te analyseren. 

Het is duidelijk waarom dat zo is: je kunt de wielen van een auto niet vervangen terwijl die in volle vaart over de snelweg scheurt. Misschien moet je reageren op wat er gebeurt door je voet van het gaspedaal te halen. Als je dit doet krijg je een duidelijker beeld van de duizenden microprocesjes die de hele operatie mogelijk maken. 

Laat deze kans niet liggen. Grijp hem met beide handen aan. Als je nu minder openstaande vacatures hebt, kun je toch iets positiefs doen met deze situatie. Breng de zes kernelementen voor jouw organisatie in kaart en bereid je voor op grote veranderingen in het recruitmentproces. En terwijl je probeert problemen op te lossen, moet je anderen uitgebreid laten zien waar je mee bezig bent. Stel een plan op om deze verandering soepel te laten verlopen.

Hoe belangrijk mensen zijn voor de bedrijfscontinuïteit

Als jouw bedrijf tijdens deze crisis tijdelijk geen nieuwe medewerkers aanneemt, heb je tijd over om na te denken over lastige vraagstukken. Misschien moet je wel meer doen met minder middelen. Als je tot die conclusie komt, is het essentieel dat je de mens vooropstelt. Sourcing, recruitment en behoud van talent zijn cruciale factoren voor de bedrijfscontinuïteit. 

Denk alvast na over gesprekken die je mogelijk moet voeren met besluitvormers. Als het recruitmentproces voor je organisatie stilligt, hoe ga je er dan voor zorgen dat de gevolgen hiervan niet te lang doorwerken in de toekomst? IT-recruiter Paul DeBettignies zei dit tegen een CEO: “Als je je sourcing en recruitment 60 dagen lang stillegt, en het duurt 30 dagen om deze processen weer op te starten en nog eens 30 tot 60 dagen om openstaande vacatures te vervullen, duurt het dus vier à vijf maanden voordat je weer iemand aanneemt. Kun je je dat veroorloven?” 

Wat je antwoord op die vraag ook is, het is belangrijk om erbij stil te staan dat mensen altijd op de eerste plaats moeten komen, zelfs in tijden van transformatie of tegenslag. Zonder mensen is je organisatie namelijk nergens. Het proces en het product vullen je mensen aan. Zorg dat de mens je eerste prioriteit is. 

Het is daarbij natuurlijk nog steeds prima om te zoeken naar snellere en goedkopere manieren om nieuwe medewerkers aan te nemen. Denk na over verschillende scenario’s, zodat je kunt bepalen wat haalbaar is. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat je het recruitmentproces met twee weken moet verkorten, of je wervingsuitgaven moet verlagen. Let wel op dat je het uiteindelijke doel, iemand aannemen, niet uit het oog verliest. 

De mogelijkheden verkennen 

Deze crisis gaat uiteindelijk ook weer over en op een dag is je transformatie klaar. Om je daarop voor te bereiden is het belangrijk dat je de mogelijkheden verkent. Door de coronacrisis is de toekomst van het praten over werk een stuk dichterbij gekomen. De toekomst is nu en werken zal nooit meer hetzelfde zijn. Processen richting digitale transformatie, recruitment op afstand en virtuele onboarding zullen straks in sneltreinvaart verlopen. Wat betekent dat voor jouw transformatie? Hoe kun je hier nú op inspelen? Heb je al eens sollicitatiegesprekken gevoerd met een videoverbinding? En hoe zit dat bij virtuele evenementen? Wat voor ondersteuning heb je intern nodig, niet alleen van de leiding, maar ook van andere teams, zoals inkoop en IT? 

Probeer nu verbanden te leggen. Daarvoor moet je kijken naar zaken als het werkgeversmerk, recruitmentmarketing, externe communicatie, sollicitatiegesprekken en assessments. Welke gebeurtenissen van nu hebben gevolgen voor je succes later? Wat moet er veranderen? Elke stap van het recruitmentproces moet grondig worden bekeken. Organisaties die onderzoek doen en verbeteringen doorvoeren zullen slagen in hun transformatie, terwijl bedrijven die dat niet doen achter de feiten aan lopen zodra de arbeidsmarkt zich herstelt. 

Of je je dit nu realiseert of niet, transformatie hoort er nu eenmaal bij. De meeste organisaties gaan transformatie uit de weg omdat het moeilijk is. En recruitmentteams krijgen zelden of nooit de kans iets nieuws op te bouwen. Niemand weet wanneer het tij gaat keren. Misschien in juli, maar het kan net zo goed pas in oktober zijn. Dit is hoe dan ook een ‘use it or lose it’-moment. Maak er het beste van.

Geschreven door William Tincup, president van RecruitingDaily. Hij is schrijver, spreker, adviseur, consultant, investeerder, verhalenverteller en docent en houdt zich bezig met zaken op het snijvlak van HR en technologie. Volg hem online op Twitter, Facebook, Instagram, LinkedIn en YouTube.

De standpunten en meningen in dit bericht behoren toe aan de auteur en komen niet per se overeen met het officiële beleid of standpunt van Indeed.