Werkgevers en medewerkers: 5 tips voor meer waardering

Waardering: in deze turbulente tijden is het misschien nog wel belangrijker dan ooit. Werkgevers die hun medewerkers laten merken hoe waardevol ze zijn. En omgekeerd: medewerkers die ervaren bij wat een prettige werkgever ze werken.

In sommige beroepsgroepen heerst grote onzekerheid over het voortbestaan, terwijl anderen een grotere werkdruk ervaren dan ooit. Veel mensen werken vanuit huis, met alle bijbehorende uitdagingen van dien. Juist in deze tijd hebben werkgevers en werknemers elkaar keihard nodig. Samen sterk. 

Waardering speelt hierin een belangrijke rol. Niet alleen op persoonlijk vlak, maar ook bedrijfseconomisch gezien. Want wie zich niet gewaardeerd voelt, is minder betrokken, is vaker afwezig en zal eerder vertrekken. Voor werkgevers is het dan ook van het grootste belang om talent te koesteren. Hoe pak je dat aan? We geven 5 tips.

1. Erkenning en waardering als onderdeel van HR-strategie 

Het is een bekend gezegde: wat aandacht krijgt groeit. Dat geldt ook voor mensen. Elke medewerker wil graag erkenning krijgen voor zijn inspanningen en gezien worden voor de waarde die hij toevoegt aan de organisatie. Van junior tot ervaren manager, van onzekere types tot dominante persoonlijkheden. 

Waardering en aandacht van de werkgever vergroot het welbevinden, de betrokkenheid en het zelfvertrouwen van medewerkers. En dat heeft op veel vlakken een positief effect. Medewerkers zijn productiever, innovatiever en toegewijd aan de doelstellingen van de organisatie. Bovendien blijven ze gemiddeld langer voor dezelfde werkgever werken en zijn ze vaker geneigd het bedrijf aan te bevelen bij nieuw talent

Het is dan ook belangrijk om oog te hebben voor de waardering van je medewerkers in de complete employee journey. Hieronder verstaan we de reis die een medewerker maakt vanaf de allereerste werkdag tot en met het afscheid. Maak het geven van waardering onderdeel van je HR-strategie.

2. Leg de rode loper uit, ook voor nieuw talent

Erkenning en waardering spelen niet alleen een belangrijke rol in het binden en boeien van je huidige medewerkers, maar ook bij het aantrekken van nieuw talent. Werkgevers die laten zien dat zij hun medewerkers waarderen om wie ze zijn, hebben een krachtiger werkgeversmerk. 

Houd hiermee rekening in het recruitmentproces. Behandel elke kandidaat met aandacht en persoonlijke belangstelling. Leer de werkzoekende zo goed mogelijk kennen, niet alleen voor wat betreft kennis en ervaring, maar ook wie hij is als persoon, wat hem bezighoudt en wat hij belangrijk vindt.

Zorg voor positieve ervaringen in het sollicitatieproces, ofwel de candidate journey. Leg bijvoorbeeld letterlijk de rode loper uit of geef sollicitanten een eigen parkeerplek. Heb je een remote sollicitatiegesprek? Geef kandidaten dan een virtuele rondleiding door het gebouw en bouw een paar leuke verrassingen in. Of laat je inspireren door de kweker, die alle kandidaten na het eerste gesprek als dank een klein plantje cadeau geeft.

Weet je niet precies wat jouw kandidaat zal aanspreken? Vraag er dan gewoon naar. “Wat vind je belangrijk? Welke normen en waarden zijn voor jou leidend? Hoe ziet waardering er in jouw ogen uit?” Wees concreet. “Wat wil je graag horen en welk gevoel geeft dit jou?” Als je een indruk hebt van de persoonlijkheid en drijfveren van de kandidaat, kun je goed inschatten of hij past bij jouw organisatie. Hoe meer je een kandidaat leert kennen, hoe beter je jouw aanbod kunt aansluiten op zijn specifieke behoeften. En wordt de kandidaat aangenomen, dan heb je alvast belangrijke aanknopingspunten voor een persoonlijke waarderingsstrategie.

3. Iedereen is anders

Er zijn veel manieren om als werkgever waardering te tonen. Maar of het ook het gewenste effect heeft, hangt helemaal af van de manier waarop. Alles draait immers om de beleving van de medewerker. Ze willen het gevoel hebben dat je hen als persoon kent en waardeert. 

Iedereen is anders en elke medewerker heeft andere behoeften als het gaat om waardering. Sommigen houden ervan uitbundig in het zonnetje te worden gezet, anderen geven de voorkeur aan een meer ingetogen aanpak. En waar de ene medewerker blij wordt van een generieke cadeaubon, verras je een ander juist met een persoonlijk uitgezocht cadeau. Alles hangt af van het karakter, de relatie en de situatie. Hoe je daar achter komt? Door goed op te letten, ernaar te vragen en het bespreekbaar te maken op de werkvloer, met betrokkenen, managers, collega’s en HR.

4. Aandacht is maatwerk

Een bonus, een schouderklopje, een weekendje weg, een receptie. Sommigen geloven heilig in best practices als het gaat om de waardering van medewerkers. Toch is het belangrijk om één ding in de gaten te houden: aandacht is maatwerk. Natuurlijk vindt iedereen het prettig om een compliment of meer geld te krijgen, maar in de kern is de beleving van erkenning uiterst persoonlijk. 

Ook de fase en de omstandigheden zijn belangrijk in de beleving van waardering. Jonge medewerkers hebben misschien wat regelmatiger aandacht nodig en hebben vaker behoefte aan bevestiging. Ervaren collega’s hebben waarschijnlijk wat minder frequent behoefte aan erkenning. Zij geven misschien eerder de voorkeur aan een blijk van waardering in de vorm van een jaarlijkse bonus of een persoonlijke attentie. 

Natuurlijk zijn voorkeuren niet in beton gegoten. Behoeften veranderen met de tijd. Het zou heel goed kunnen dat een jonge medewerker die altijd vol enthousiasme overwerkt, in deze fase van zijn leven heel blij wordt van onbetaald verlof om te kunnen reizen. Een geweldige manier om als werkgever te laten zien dat je hem waardeert en zijn vrijheid gunt. Maar als diezelfde persoon na een paar jaar een gezin start, liggen zijn prioriteiten waarschijnlijk heel ergens anders. In dat geval wil hij misschien wel liever wat vaker vanuit huis werken, of flexibele werktijden aanhouden voor een betere werk-privé balans. Heb dus altijd oog voor de persoonlijke situatie en speel daarop in.

5. Blijf flexibel

De behoefte aan waardering en de manier waarop deze wordt vormgegeven, verandert afhankelijk van de tijd, situatie en omstandigheden. Het is dus zaak een strategie te bedenken die consistent is en toch rekening houdt met het individu. Begin klein en stel altijd de persoon centraal. Wat vindt hij belangrijk en waaraan heeft hij op dit moment behoefte?

In een tijd met veel stress, zoals nu met het coronavirus, kan extra vrije tijd bijvoorbeeld waardevoller zijn voor een medewerker die normaal gesproken de voorkeur geeft aan een financiële stimulans. En hoe leuk is het als een bedrijf waar iedereen plotsklaps volledig ‘remote’ moet gaan, haar medewerkers verrast met een ludiek ‘thuiswerk-survival-pakket’?  

Zoek naar een manier waarop je een persoonlijke ervaring kunt bieden binnen een doordachte strategie. Dat lijkt misschien een hele klus, maar als je het goed aanpakt, valt dat reuze mee. Begin klein. En wees origineel. Wat dacht je bijvoorbeeld van het bedrijf waar de ‘high performer’ van de maand een weekend de Porsche van de CEO mag lenen?

Persoonlijke aandacht heeft een veel groter effect dan je zou verwachten. Probeer het maar eens. Je doet er je mensen een groot plezier mee. En wie weet wat het je oplevert in de vorm van meer betrokkenheid, een hechter team, betere samenwerking, minder verloop, lager ziekteverzuim en een grotere productiviteit.  

Vind je nieuwe medewerker op Indeed