Een succesvol trainingsprogramma opzetten over diversiteit en inclusiviteit

people talking in meeting

Training op het gebied van diversiteit en inclusiviteit (D&I) staat tegenwoordig hoog op de agenda. Werkgevers beseffen dat het essentieel is om D&I binnen hun organisatie te verbeteren. Naast structurele veranderingen in het recruitmentproces en het beleid om barrières en vooroordelen weg te nemen, is een veilige bedrijfscultuur ook essentieel om toptalent te behouden. D&I-trainingen bieden kennis en vaardigheden waarmee werknemers een inclusieve werkplek kunnen creëren.

Naast de sociale impact, zorgen de trainingen ook voor betere bedrijfsresultaten. Als medewerkers zich op hun gemak en onderdeel voelen van het bedrijf, zorgt dat niet alleen voor een hogere productiviteit en minder verloop, maar ook voor een positieve impact op je employer brand. Je laat namelijk zien dat je bedrijf een prettige werkplek is voor kandidaten met diverse achtergronden. Het is ook aangetoond dat diversiteit onder werknemers bijdraagt aan meer innovatie en betere bedrijfsresultaten. Volgens Scientific American laten tientallen jaren aan onderzoek zien dat diversiteit tot innovatie leidt. Daarnaast blijkt uit onderzoek van adviesbureau McKinsey dat bedrijven met een divers personeelsbestand meer kans hebben op een bovengemiddelde winst.

Nu we weten wat de voordelen zijn, is de vraag: hoe ontwikkel je een effectief trainingsprogramma over diversiteit en inclusiviteit? We spraken hierover met Taytiana Welch-McClure, Diversity, Inclusion and Belonging Education Specialist bij Indeed.

Een trainingsprogramma opzetten over diversiteit en inclusiviteit

1. Doe onderzoek naar de behoeften

Hoewel je misschien snel van start wilt, is het belangrijk om eerst een stap terug te nemen en strategisch na te denken over wat je wilt doen met D&I. Ontdek eerst wat de behoeften zijn: welke specifieke uitdagingen en kansen liggen er op het gebied van D&I binnen de organisatie? Volgens Welch-McClure is het belangrijk je af te vragen waarom je het programma opzet. Welke organisatiebrede veranderingen wil je realiseren? Zet je een trainingsprogramma op naar aanleiding van een specifiek incident of zijn er systemische uitdagingen?

Om deze vragen te beantwoorden, moet je feedback van medewerkers verzamelen en gegevens over de diversiteit binnen het bedrijf analyseren. Bied medewerkers verschillende mogelijkheden om op een ongedwongen manier hun gedachten te delen, bijvoorbeeld tijdens groepsgesprekken of door middel van vertrouwelijke enquêtes. Zo krijg je meer inzicht in de diversiteit, inclusiviteit en saamhorigheid binnen je organisatie.

2. Ontwikkel een D&I-strategie

Je trainingsprogramma moet onderdeel zijn van een grotere strategische aanpak. Als je een online cursus over vooroordelen aanbiedt en het verder daarbij laat, draagt dat nauwelijks bij aan het saamhorigheidsgevoel binnen het bedrijf. Als uit het onderzoek naar voren komt dat er niet genoeg raciale diversiteit is op de technische afdeling, is het een goed idee om een actieplan op te stellen waarmee je dit probleem aanpakt. Zoek bijvoorbeeld op andere plekken naar nieuwe talentvolle engineers of gebruik een scoresysteem op basis van rubrieken zodat vooroordelen minder invloed hebben op sollicitaties. Bied daarnaast ook een training aan over onbewuste vooroordelen.

Kijk tijdens de ontwikkeling van je strategie ook naar systemische ongelijkheid op de locaties waar je bedrijf actief is. Zo krijg je een beter idee van hoe je bedrijf kan bijdragen aan meer gelijkheid.

3. Stem de training af op je D&I-doelen

Nu je een strategie hebt ontwikkeld op basis van je bevindingen, is het tijd om een trainingsprogramma op te zetten aan de hand van je doelen. Training over diversiteit en inclusiviteit kan gericht zijn op interpersoonlijke handelingen, zoals hoe je lastige gesprekken voert of hoe collega’s bondgenoten kunnen worden, of op bredere problemen zoals rassenongelijkheid en sociale rechtvaardigheid. Gebruik verschillende onderwijsmethoden zoals interactieve oefeningen of groepsgesprekken om deelnemers te betrekken en bied naast workshops ook online cursussen aan om de opgedane kennis op peil te houden.

Welch-McClure benadrukt hoe belangrijk het is om je op de ontwikkeling van vaardigheden te richten: “Actiegerichte trainingen leveren betere resultaten op, omdat je mensen hiermee concrete handvatten biedt die ze direct kunnen toepassen.” Het is dus niet alleen belangrijk dat je mensen bewust maakt van onbewuste vooroordelen: je moet ze vooral ook concrete stappen bieden waarmee ze zich minder bevooroordeeld leren gedragen.

4. Bepaal wie het programma gaat aansturen en leid deze mensen op

Als je eenmaal weet welk soort training je nodig hebt om je doelen te bereiken, is de volgende vraag: hoe ga je dit in de praktijk brengen? Sommige bedrijven kunnen een intern team van experts, opleiders en trainers opzetten. Andere bedrijven moeten het (gedeeltelijk) uitbesteden. Als je een externe trainer inhuurt, zoek dan iemand met de juiste expertise en ervaring. 

Ook als je externe trainers inhuurt, is het volgens Welch-McClure belangrijk dat je je eigen hr-medewerkers opleidt. “Bied hr-personeel aanvullende training, want als een bedrijf net begint met D&I, komen er ongetwijfeld onderwerpen aan bod die door een D&I-lens moeten worden bekeken. Het is dus een goed idee om ze alvast de nodige handvatten te bieden. Kwesties die te maken hebben met arbeidsverhoudingen, zijn mogelijk genuanceerder dan ze eerder dachten.”

5. Lanceer je trainingsprogramma

Je hebt bepaald wie het programma gaat leiden, welke onderwerpen er aan bod moeten komen en welke onderwijsmethoden er worden gebruikt. Nu ben je klaar om je D&I-trainingsprogramma te lanceren. Houd er rekening mee dat je programma gaandeweg kan (en moet) worden bijgesteld op basis van de ontwikkelingen binnen je organisatie. Laten we een aantal do’s en don’ts bekijken die je kunt gebruiken om je trainingsprogramma op de lange termijn te laten slagen.

Do’s en don’ts voor trainingen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit

  • Do: ervoor zorgen dat de trainingen deel uitmaken van een holistisch, goed opgezet D&I-programma. Alleen informatieverstrekking is niet genoeg om diversiteit, inclusiviteit en saamhorigheid in je bedrijfscultuur te integreren. 
  • Do: training geven aan alle medewerkers, dus ook aan leidinggevenden. 
  • Don’t: de last van D&I-onderwijs bij gemarginaliseerde medewerkers leggen. Verstrek op een proactieve manier leerzame bronnen ter aanvulling op de training, om zelfstudie te stimuleren. 
  • Do: verschillende onderwijsmethoden gebruiken om de betrokkenheid van deelnemers te bevorderen. Organiseer bijvoorbeeld lezingen, groepsgesprekken, interactieve oefeningen en individuele zelfreflectiesessies.
  • Don’t: training op het gebied van diversiteit en inclusiviteit gebruiken als eenmalig ‘iets wat nu eenmaal moet gebeuren’ voor nalevings- of pr-doeleinden. Het programma moet doorlopend worden aangeboden en is geen doel op zich.
  • Do: strategisch nadenken over D&I zoals je over elk ander belangrijk bedrijfsdoel zou doen. Stel actieplannen op en houd de vinger aan de pols om de kennis op peil te houden.

Een strategisch trainingsprogramma is een goede manier om diversiteit, inclusiviteit en saamhorigheid te integreren in je bedrijfscultuur en een werkomgeving te creëren waarin alle medewerkers én je bedrijf floreren.