Ontdek ondergewaardeerd talent via inclusieve wervingsmethoden

Indeed CV desktop

Iedereen die op zoek gaat naar een nieuwe baan, wil natuurlijk graag erkend worden om zijn of haar kwaliteiten. Maar dit is lastig voor gekwalificeerde kandidaten met een niet-standaard achtergrond en anderen die obstakels tegenkomen op de arbeidsmarkt. Aangezien het aantal werkzoekenden dat #per-direct-beschikbaar is, toeneemt vanwege de coronacrisis, loopt deze groep talenten die al vaak over het hoofd wordt gezien, het risico om verder achterop te raken. Hoe kunnen werkgevers nu zorgen voor gelijke kansen voor werkzoekenden met een niet-standaard achtergrond?

Als hoofd van Global Social Impact bij Indeed werk ik nauw samen met diverse partners, waaronder non-profitorganisaties, overheden en werkgevers, en proberen we ervoor te zorgen dat alle werkzoekenden gelijke kansen krijgen. Uit ons werk met Indeed-productteams en het netwerk van Social Impact-partners blijkt dat de traditionele methoden voor het beoordelen van kandidaten niet altijd het beste voorspellen hoe succesvol een medewerker is. Maar als we ons via een paar eenvoudige stappen iets meer richten op inclusief recruitment, kunnen we dat onderschatte talent vinden.

Inclusieve wervingsmethoden kunnen obstakels op de arbeidsmarkt wegnemen voor kandidaten met een niet-standaard achtergrond

We weten dat een divers personeelsbestand in zakelijk opzicht veel voordelen heeft; uit onderzoek zijn veel positieve punten naar voren gekomen, zoals hogere betrokkenheid, beter welzijn voor de medewerkers en meer winstgevende innovatie. Werkzoekenden kijken tegenwoordig naar de diversiteit onder het personeel wanneer ze aan solliciteren denken. Het is dus logisch dat HR-professionals verder kijken dan de bovenkant van de talentpool. De eerste stap in de richting van een inclusiever wervingsproces is over gaten in het cv van een niet-standaard kandidaat heen leren kijken.

Maar vooroordelen ten aanzien van werkloosheid komen HR-professionals niet onbekend voor. Kandidaten van wie het cv werkloze perioden bevat, hebben 45% minder kans om aan tafel te komen. Naarmate de pandemie voortduurt, zullen we meer werkloze perioden in cv’s gaan tegenkomen. Dit aantal zal waarschijnlijk alleen maar verder oplopen, want de maatregelen die zijn ingesteld vanwege de coronacrisis zullen gevolgen blijven hebben voor het bedrijfsleven.

Langdurige werkloosheid onder de loep

Om meer inzicht te krijgen in werkloze perioden hebben we onlangs samen met het Indeed Hiring Lab een enquête gehouden onder werkzoekenden die al zes maanden of langer geen werk meer hebben.* 91% van de Amerikaanse respondenten gaf aan te maken te hebben met ten minste een van de onderstaande uitdagingen en voor 74% waren zelfs twee of meer daarvan van toepassing:

  • Ik ben eerder in mijn leven/carrière langer dan zes maanden werkloos geweest.
  • Ik heb weinig of geen werkervaring.
  • Ik heb geen betrouwbaar vervoermiddel.
  • Ik heb een fysieke of psychische beperking.
  • Ik heb niet-traditionele ervaring of een niet-standaard achtergrond.
  • Ik heb in het verleden vaak van baan gewisseld.
  • Ik behoor tot een minderheidsgroepering vanwege mijn huidskleur, etniciteit, religie of afkomst.
  • Ik heb een strafblad.
  • Ik ben ouder en heb geen ondersteunend netwerk (alleenstaand ouder, geen toegang tot kinderopvang).
  • Ik ben veteraan.
  • Ik heb een andere moedertaal.

Welke gevolgen hebben deze factoren voor beroepsvaardigheden? Werkzoekenden die genoeg doorzettingsvermogen hebben om obstakels op de arbeidsmarkt te overkomen, zijn in potentie goede werknemers. Werkervaring wordt dus minder relevant, wanneer werkgevers meer inzicht krijgen in factoren die het succes van personeel beïnvloeden. Als wordt gelet op vaardigheden in plaats van gaten in het cv – of dat nu om soft skills gaat (zoals oog voor detail en praktische besluitvorming), overdraagbare vaardigheden (handig voor de meeste functies of sectoren) of hard skills (verkregen uit opleidingen en levenservaring) – werkt dit in het voordeel van ondergewaardeerd talent.

In ons onderzoek ontdekten we dat deze werkzoekenden ten onrechte over het hoofd worden gezien. Veel van hen waren erg deskundig in hun sector; zes van de tien hadden vijf jaar of langer binnen het vakgebied gewerkt voordat ze hun baan verloren. En onze respondenten beschikten over bijna twee derde van de beoordeelde soft skills, waaronder:

  • Harde werker
  • Stabiliteit
  • Betrouwbaarheid
  • Oog voor detail
  • Probleemoplossend vermogen
  • Praktische besluitvorming
  • Kritisch denken
  • Doorzettingsvermogen en arbeidsethos
  • Nauwgezetheid
  • Emotionele intelligentie

We hebben ook gezien dat bepaalde groepen meer last hadden van de coronacrisis, zodat ze vaker dan anderen hun baan kwijtraakten of gezondheidsproblemen kregen. Het is belangrijk om goed te bedenken hoe wij als werkgevers al deze werkenden kunnen helpen en ze gelijke kansen kunnen bieden bij openstaande vacatures. Als we de kwaliteiten van alle werkzoekenden erkennen, bevorderen we hiermee niet alleen gelijkheid, maar kunnen we ook onze doelen bereiken.

4 inclusieve wervingsmethoden om niet-standaard talent vooruit te helpen

Hoe zou je recruitmentproces moeten veranderen? Hier volgen vier wervingsmethoden die je kunt implementeren om kandidaten gelijke kansen te bieden:

  1. Maak je vacatureteksten korter. Lange lijsten met vereisten kunnen gekwalificeerde kandidaten afschrikken. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen minder snel geneigd zijn te solliciteren wanneer ze niet aan alle vereisten voldoen. Schrap vereisten die niet per se noodzakelijk zijn voor de functie.
  2. Leg minder de nadruk op gewerkte perioden. Als je als recruiter een sollicitatiegesprek benadert vanuit kwalitatief perspectief (dus vragen stelt over het ‘ervaringsniveau’ van de kandidaat en dus niet over ‘het aantal jaar ervaring’, wat een kwantitatieve benadering is), kun je verder kijken dan de gewerkte perioden die in het voordeel werken van kandidaten met een standaard achtergrond. Neem ook de contextuele prestaties mee – gedrag dat positief bijdraagt aan de bedrijfscultuur, zoals vrijwilligerswerk en het vermogen om samen te werken – bij het beoordelen van het prestatiepotentieel.
  3. Focus op emotionele intelligentie (ook wel EQ genoemd). Mensen met een hoog EQ hebben goede sociale en persoonlijke competenties, waardoor ze productiever zijn en langer aanblijven als werknemer. Toen een Fortune 500-bedrijf uit Texas EQ-testen, -training en -ontwikkeling opnam in de wervingsmethode voor verkooppersoneel, bleef 67% meer personeel behouden in één jaar tijd, wat leidde tot $ 32 miljoen minder kosten door personeelsverloop en een hogere omzet.
  4. Geen woorden maar daden. Geef je kandidaat voor de functie een taak of laat hem of haar auditie doen in een werkgesprek. Wanneer je geen subjectieve sollicitatiegesprekken meer houdt – met name in moeilijke tijden – spelen vooroordelen een kleinere rol.

Conclusie

Het is belangrijk om de juiste persoon te vinden voor je vacature. Met inclusieve wervingsmethoden gaat dat beter. Als je verder dan het cv kijkt en probeert een beeld te krijgen van de hele persoon en begrijpt welke unieke voordelen die kandidaat kan bieden in de functie, gaat je organisatie er zeker op vooruit.

 

*Onderzoek uitgevoerd door Indeed