Vergeet de cultural fit! Toegevoegde waarde, dat is waar het om gaat

In werving en selectie wordt vaak gesproken over ‘cultural fit’. Hiring managers en recruiters onderzoeken of een kandidaat past bij de organisatie. Ze kijken of er een klik is en of de normen en waarden overeenkomen. Met weldoordachte vragen testen ze of het gedrag, de stijl en de werkwijze goed aansluiten bij die van de toekomstige collega’s.

Toch zien we de afgelopen jaren een verschuiving plaatsvinden in het HR-beleid van veel organisaties. Diversiteitsprogramma’s worden ontwikkeld en er wordt veel aandacht besteed aan inclusie. Werven op basis van cultural fit past eigenlijk niet in deze nieuwe strategie. Sterker nog, het kan zelfs contraproductief werken. Met deze aanpak trek je immers ‘meer van hetzelfde’ aan. In het ergste geval stimuleert het zelfs discriminatie en uitsluiting.

Hoog tijd voor een nieuwe benadering.

Hoe een onschuldige vraag onbewust grote gevolgen krijgt

Hoe bepaal je of een toekomstige collega lekker in de groep zal liggen? Recruiters en hiring managers zijn creatief in het bedenken van vragen om een indruk te krijgen van de persoon achter de professional. Neem bijvoorbeeld het IT-bedrijf dat kandidaten vraagt naar hun favoriete muziek. 

Eén sollicitant heeft hier niet echt een antwoord op en de hiring manager antwoordt verbaasd: “Maar iederéén heeft toch een favoriet nummer?”. De kandidaat voelt zich ineens een stuk minder op zijn gemak en het gesprek verloopt stroef. Er kan nog een schepje bovenop. De volgende sollicitant zegt fan te zijn van jazz en wordt geconfronteerd met verbijsterde gezichten aan de andere kant van de tafel. De kans is groot dat deze twee kandidaten niet al te hoog zullen scoren op cultural fit. 

Zo op het eerste gezicht lijkt muziekvoorkeur een onschuldig gespreksonderwerp. Toch gaan hier drie dingen mis:

  1. Allereerst is muziekvoorkeur natuurlijk totaal niet relevant voor verreweg de meeste functies. Leuk gespreksonderwerp, maar hang er vooral geen waardeoordeel aan.
  2. Ten tweede is een hiring manager op zoek naar een geschikte kandidaat, niet naar een nieuwe beste vriend. 
  3. En misschien wel het belangrijkste – als hiring manager ben je niet op zoek naar een kloon van jezelf. 

Deze ene onschuldige vraag leidde ertoe dat twee zeer veelbelovende kandidaten niet doorgaan in de sollicitatieprocedure. En dat kan natuurlijk nooit de bedoeling zijn.

Wees je bewust van bias en houd elkaar scherp

Veel moderne organisaties zetten al vol in op inclusiviteit en diversiteit in het personeelsbestand. Toch is het lang niet altijd vanzelfsprekend om dit ook in werving en selectie effectief toe te passen. Bias speelt hierin een belangrijke rol. Bewust of onbewust zijn we immers allemaal geneigd iemand te beoordelen op basis van onze persoonlijke vooroordelen en inkleuringen. Als je jouw persoonlijke voorkeuren laat meewegen in je selectie, zal je ongewild veel geschikte kandidaten afwijzen. En daar gaan alle inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie.

Bias is menselijk en het overkomt ons allemaal. Erken dat dit gebeurt en spreek elkaar erop aan. Benoem wat goed gaat, wat beter kan en hoe jullie dit gaan aanpakken. 

Werf op Toegevoegde Waarde niet op Meer Van Hetzelfde

Streven naar meer diversiteit en Inclusie is niet alleen het juiste om te doen, het is ook nog eens heel goed voor je bedrijf! Uit onderzoek blijkt dat werkgevers met een divers personeelsbestand het stukken beter doen dan bedrijven waar dit niet het geval is. De ROI is hoger, de medewerkers voelen zich meer verbonden, zijn productiever, zijn minder vaak ziek en blijven ook nog eens langer werkzaam bij de organisatie.

Bovendien, welk bedrijf zit nou te wachten op een team dat eruit ziet als een eenheidsworst en waarvan de leden zich allemaal hetzelfde gedragen? Hoog tijd dat we het criterium cultural fit loslaten en inzetten op toegevoegde waarde. Onderzoek tijdens de selectie welke bijdrage een kandidaat kan leveren aan de kleurrijkheid en de veelzijdigheid van de organisatie. Welke extra kwaliteiten voegt hij of zij toe aan het huidige team? Welke nieuwe inzichten, ideeën en ervaringen brengt hij of zij binnen? Kortom, onderzoek hoe deze sollicitant jouw organisatie kan verrijken.

Breng zoveel mogelijk objectiviteit in het recruitmentproces

Een aantal grote organisaties zet inmiddels inmiddels sterk in op het inzetten van digitale technieken om het selectieproces zoveel mogelijk vrij van bias in te richten. Maar ook op kleine schaal kan je grote verschillen maken. Bijvoorbeeld door een objectieve scorelijst te maken waarbij iedere kandidaat op basis van dezelfde criteria wordt beoordeeld. Als de score goed is, maar de hiring manager wijst de kandidaat toch af, dan is het goed om eens samen door te spreken wat daarvoor de overwegingen zijn. 

Stel verdiepende vragen

Een effectieve manier om bewustwording van bias te creëren, is om nog eens goed door te vragen. “Wat precies maakt dat jij denkt dat deze sollicitant niet bij ons past?” “Wat zou de ideale kandidaat in jouw ogen in huis moeten hebben? Wat zijn eigenschappen en vaardigheden die cruciaal zijn voor deze rol?” 

Natuurlijk hebben jullie al deze criteria tijdens de vacature-intake uitgebreid de revue laten passeren. Maar toch wordt het anders als je daadwerkelijk met iemand in gesprek bent. Criteria zijn geen droge feiten; gevoel en emotie spelen altijd een rol. En dat is waar bias om de hoek komt kijken. Op het moment dat iemand zijn onderbuikgevoelens onder woorden wil brengen, wordt vaak al duidelijk dat deze niet altijd even gegrond zijn. Bias is een lastig ding, omdat het vooral onbewust plaatsvindt. Verdiep je in dit fenomeen, bespreek het regelmatig met elkaar en laat de focus op het onderwerp niet verslappen.

Stimuleer en ondersteun recruiters in de nieuwe aanpak

Vooringenomenheid in de werving overkomt ons allemaal ongemerkt en ongewild. Bias is menselijk en recruiters zijn nu eenmaal mensen. De transitie van werven op basis van toegevoegde waarde in plaats van mikken op cultural fit zal niet zonder slag of stoot gaan. Het is dan ook heel belangrijk de hele organisatie bewust te maken van de nieuwe strategie. Zorg voor een breed draagvlak, train recruiters en hiring managers en steun recruiters onvoorwaardelijk als zij tegengas geven wanneer ‘de cultural fit troef’ toch nog wordt uitgespeeld’. 

Op naar een veelbelovende toekomst

Werk samen aan een organisatie waar diversiteit en inclusiviteit gekoesterd wordt. Doe dit met enthousiasme, bevlogenheid en vastberadenheid. Je zult versteld staan van de nieuwe inzichten, innovaties en vriendschappen die deze nieuwe aanpak zal opleveren.