Van instinct naar intentie: hoe sociale intelligentie tot betere sollicitatiegesprekken leidt

Door Leah Nyfeler

Heb je ooit een interviewer horen zeggen: “Bij de beoordeling van deze sollicitant ga ik mijn onderbuikgevoel volgen”? Het zal je misschien verbazen, maar instinctieve reacties hebben een wetenschappelijke grondslag. De vraag is echter: is het verstandig om je instinct te volgen? 

Sociale intelligentie gaat over de manier waarop ons lichaam onze gevoelens beïnvloedt en de belangrijke rol die anderen spelen in onze emotionele reacties. Vanuit deze theorie bekijken we hoe instinctieve reacties tekort kunnen schieten en verkennen we tactieken om te voorkomen dat het recruitmentproces wordt gesaboteerd door onbewuste emotionele reacties.

Mensen willen van nature contact maken 

Om te begrijpen wat we met ‘instinctieve reacties’ of ‘een onderbuikgevoel’ bedoelen, beginnen we bij de theorie over emotionele intelligentie (EI) uit 1995 van de Amerikaanse psycholoog en schrijver Daniel Goleman. 

Door de jaren heen hebben veel bedrijven zijn theorie over EI in de praktijk gebracht. Golemans idee is dat als je de waarden en emotionele triggers van een ander herkent, je daarmee beter wordt in zelfbeheersing en relaties verbetert. Golemans latere boek ‘Social Intelligence: The New Science of Human Relationships‘ is iets minder bekend geworden, maar net zo belangrijk voor op het werk. In dit boek kijkt hij verder dan de emotionele intelligentie van individuen om te analyseren hoe mensen met elkaar omgaan en contact maken in groepsverband. 

Volgens Goleman is het menselijk brein zo geëvolueerd dat we snel emotionele signalen van anderen oppikken, met name sterke emoties zoals paniek of angst. 

Naarmate we ons sociaal ontwikkelen, leren we visuele interacties te interpreteren en zelfs de kleinste gezichtsuitdrukkingen razendsnel te registreren. Hierdoor kunnen we onbewust oordelen over anderen. Die onderbewuste reactie, die Goleman ‘the low road’ noemt, is je instinct. 

De manier waarop dit werkt, legt Goleman uit, stimuleert ook onze behoefte om harmonie te vinden en contact te maken met anderen. Als we emoties van anderen waarnemen en hier onbewust op reageren, ontstaat er een verbinding, een verschijnsel dat ‘emotionele besmetting’ wordt genoemd.

Met sociale intelligentie passen we tactieken toe die ons helpen dit soort onbewuste neigingen te overstijgen, zodat we beter onderbouwde, onafhankelijke beslissingen kunnen nemen. Maar hoe passen we ze toe op werving en selectie?

Hoe reacties van een groep je instinct kunnen beïnvloeden

Laten we teruggaan naar het voorbeeld van een recruiter die zegt dat hij zijn onderbuikgevoel volgt bij de beoordeling van een sollicitant. Goleman legt uit dat het oordeel van deze interviewer wordt beïnvloed door een aantal onbewust opgemerkte verbale of fysieke signalen. 

Als je ooit in een sollicitatiepanel hebt gezeten dat feedback geeft over sollicitanten, werden je reacties waarschijnlijk beïnvloed door emotionele besmetting. 

Misschien heb je de stemming of vooroordelen van anderen opgepikt. Misschien werd je overgehaald door iemands ervaring of functie. Misschien voelde je aan dat er vooroordelen waren over het type kandidaat dat ‘goed zou passen’. Emotionele besmetting kan je reacties op sollicitanten op verschillende manieren beïnvloeden. 

Als een bepaald panellid wordt gezien als belangrijk, kan zijn of haar mening de hele groep beïnvloeden. “Emoties vloeien op een bijzondere manier over van de sociaal dominante persoon in de ruimte naar de rest van de aanwezigen”, zegt Goleman. Mensen met minder macht worden hierdoor beïnvloed.

Onbewuste vooroordelen die jij en anderen hebben over uiterlijk, ras, gender of leeftijd spelen ook een grote rol. 

Emotionele besmetting kan zelfs voorkomen binnen grote virtuele community’s, bijvoorbeeld op social media, en worden beïnvloed door externe factoren, zoals het nieuws of de popcultuur.  

Sociale intelligentie toepassen om onbewuste invloeden te beperken

Hoe beperk je onbewuste vooroordelen en ga je emotionele besmetting tegen? Pas sociale intelligentie toe tijdens sollicitatiegesprekken om gekwalificeerde kandidaten een eerlijke kans te geven. Hier volgen drie onderdelen waarop sollicitanten en werkgevers praktische tactieken kunnen toepassen voor een betere sollicitatie-ervaring: 

1. Persoonlijke contact. Goleman gelooft dat afstemming, de mate waarin je op de emotionele stemming van anderen reageert, essentieel is om echt contact te maken met anderen. En dat is erg belangrijk tijdens sollicitatiegesprekken. 

Dit is hoe je sociale intelligentie toepast op je persoonlijke interacties:

  • Geef de sollicitant je volledige aandacht. Elimineer afleidingen op de achtergrond en schakel meldingen uit.
  • Houd oogcontact. Als je virtuele sollicitatiegesprekken voert, is het een goed idee om het beeld van je eigen gezicht te verbergen zodat je je volledig op het beeld van de sollicitant kunt concentreren. Zorg ervoor dat je camera op oogniveau staat. 
  • Neem een actieve luisterhouding aan. Knik goedkeurend, kantel je hoofd uit interesse, leun naar voren voor meer betrokkenheid en stel vervolgvragen.

2. Sollicitatiepanels. Betrek verschillende stemmen bij het recruitmentproces om het risico op emotionele besmetting te beperken. Je verkleint hiermee ook de kans op overdreven patroonherkenning: besluitvorming filteren op basis van je indruk van succes in het verleden. 

Diploma-eisen zijn een veelvoorkomend voorbeeld van overdreven patroonherkenning. Hoewel je in het verleden misschien mensen hebt aangenomen met een universitaire opleiding, zijn diploma’s niet altijd nodig om een functie goed te kunnen uitvoeren. Sterker nog: met dit soort eisen loop je misschien zelfs gekwalificeerde werkzoekenden mis

Je kunt sociale intelligentie op de volgende manier toepassen op je sollicitatiepanels:

  • Verzamel feedback van panelleden afzonderlijk om emotionele besmetting binnen de groep te voorkomen.
  • Filter de feedback van panelleden op bevooroordeeld taalgebruik voordat je de resultaten deelt.
  • Selecteer recruiters en vertegenwoordigers van het bedrijf met een diverse achtergrond om deel te nemen aan het sollicitatiepanel.

3. Kandidaatbeoordelingen. Voorzie interviewers van de nodige informatie om het recruitmentproces objectiever te maken. Laat de competenties van kandidaten zien om potentiële werkgevers verder te laten kijken dan of iemand binnen de bedrijfscultuur past, afgaand op wat ze gewend zijn, en laat ze zien wat iemand aan de bedrijfscultuur kan toevoegen. Inclusief werven biedt nieuwe perspectieven op de werkvloer

Een aantal middelen om sociale intelligentie toe te passen bij het beoordelen van kandidaten:

  • Assessments om specifieke vaardigheden te testen die relevant zijn voor de functie 
  • Puzzels, hersenkrakers en andere cognitieve tests om te laten zien welke leerstijl een kandidaat heeft op basis van probleemoplossing, bevattingsvermogen en redeneren
  • Situatieschetsen voorleggen om werkgevers te laten zien hoe sollicitanten mogelijk reageren op voorbeeldscenario’s die relevant zijn voor het werk

Als je sociale en emotionele intelligentie toepast in je sollicitatiegesprekken, ga je niet zomaar af op je instinct, maar maak je bewuste afwegingen op basis van de vaardigheden, talenten en achtergrond van een kandidaat. 

Door sociale intelligentie toe te passen in sollicitaties kun je je talentpool uitbreiden terwijl je de werkplek diverser en inclusiever maakt. 

Vind je nieuwe medewerker op Indeed