3 stappen voor de juiste recruitmentboodschap

Als je ooit aan een campagne hebt gewerkt, of dat nou voor sales, marketing of zelfs politiek was, dan weet je hoe belangrijk je boodschap is. Je moet op zoek gaan naar de juiste nuances, zowel in je woordkeuze als in je afbeeldingen en iconen. Alleen dan spreekt de boodschap je doelgroep aan. 

Ditzelfde geldt voor recruitmentcampagnes. Je hebt de juiste mix van branding, marketing, sourcing en selectie nodig om de ideale kandidaat te vinden voor de functie. Maar hoe weet je of je boodschap goed overkomt bij kandidaten? 

Hier volgen drie stappen die je kunt gebruiken om erachter te komen en waarmee je een recruitmentboodschap kunt opstellen die echt werkt:

1. Vraag werkzoekenden en medewerkers om hun mening

Een boodschap komt vaak met bloed, zweet en tranen tot stand, maar veel organisaties doen vervolgens geen onderzoek naar de impact ervan. Ze doen aannames. Het ‘geheim’ voor de beste recruitmentboodschap is dus: vraag kandidaten en werknemers wat ze ervan vinden.

image with quote

Houd altijd ruimte voor verbetering van je boodschap en blijf voortdurend en volhardend om feedback vragen.

Net zoals je communicatiestrategie voortdurend verandert, moet ook je recruitmentboodschap regelmatig worden verbeterd om nieuwe werkzoekenden te bereiken via nieuwe kanalen. Ontwikkeling is essentieel, want de status quo is allesbehalve statisch. Gebruik de juiste toon, zodat je bericht aansluit bij de actuele situatie, (zoals de pandemie). 

Om de nodige feedback te verzamelen, kun je een aantal vragen stellen, zoals: 

  • Wat vind je van ons merk? 
  • Wat vind je van onze boodschap? 
  • Wat spreekt je aan? Wat spreekt je niet aan? Waarom?
  • Welk deel van onze boodschap zorgt ervoor dat je hier wel of niet wilt werken? En waarom? 
  • Wat kunnen we beter doen? 

Houd de vragen positief maar eerlijk. Je kunt het onderwerp aansnijden tijdens gesprekken met kandidaten en medewerkers, of zo nu en dan een mini-enquête versturen. Hoe je het ook aanpakt: je doel is erachter te komen hoe iemand je merk kent, wat ze ervan vinden en wat je kunt doen om je berichtgeving te verbeteren, zodat je op basis van die informatie kunt handelen. 

2. Word zelfbewuster

Als je leert wat je beter kunt doen, heb je een keuze: de feedback gebruiken om je recruitmentboodschap te verbeteren op basis van je bevindingen, of niets doen. Je hoeft het advies van kandidaten en collega’s niet op te volgen, maar denk er wel over na.

Image with quote

Zelfs de beste boodschappen komen niet altijd goed aan bij de doelgroep. Bovendien is de kans groot dat sommige onderdelen van je recruitmentboodschap de doelgroep meer aanspreken dan andere. 

Misschien willen kandidaten meer weten over je houding ten opzichte van diversiteit en inclusiviteit, of zijn medewerkers het niet eens met je beschrijving van de bedrijfscultuur. Zelfbewustzijn betekent dat je openstaat voor andere meningen. 

Erken de waarde die anderen te bieden hebben in het gesprek. Als je zelfbewuster bent, kun je van elke interactie iets leren. Implementeer processen om de informatie te analyseren en te beslissen wat je volgende stap wordt. 

3. Onderneem actie

Actie kan veel vormen hebben: misschien pas je het berichtenkader aan en schakel je een externe partij in voor extra begeleiding. Je kunt ook je bestaande vacaturepagina en recruitmentmaterialen een update geven.

Image with quote

Implementeer bijvoorbeeld een nieuw feedbackproces waarbij je kandidaten vraagt je vacatureteksten en recruiters te beoordelen. Of pas Demings filosofie over integrale kwaliteitszorg toe: een intensief programma waarmee je je volledige bedrijf zelf kunt verbeteren. 

Uiteindelijk bepaal je zelf wat actie voor jou betekent. Bespreek intern welke mogelijkheden er zijn en bepaal wat waarschijnlijk de beste resultaten zal opleveren. Ook als je recruitmentboodschap niet helemaal goed is overgekomen, is de kans klein dat je je hele aanpak moet herzien. 

Kies in plaats daarvan een paar verbeteringen die je direct kunt implementeren en begin daarmee. Focus op kleine, stapsgewijze veranderingen en verzamel voortdurend feedback.

Het hoeft niet ingewikkeld te zijn. Misschien hoef je alleen de stockfoto’s op de website te vervangen door echte foto’s van het kantoor. Vraag kandidaten en medewerkers vervolgens wat ze van de nieuwe website vinden. Berichtgeving is een essentieel onderdeel van recruitment en iets waar je voortdurend aan moet blijven werken. Als je deze stappen volgt, kun je ervoor zorgen dat je recruitmentboodschap een goed beeld geeft van de geweldige dingen die je organisatie te bieden heeft.

William Tincup is president van RecruitingDaily. Hij is schrijver, spreker, adviseur, consultant, investeerder, verhalenverteller en docent en houdt zich bezig met zaken op het snijvlak van hr en technologie. Volg hem online op Twitter, Facebook, Instagram, LinkedIn en YouTube.

De standpunten en meningen in dit bericht behoren toe aan de auteur en komen niet per se overeen met het officiële beleid of standpunt van Indeed.

Vind je nieuwe medewerker op Indeed