Hoe bouw je een welzijnsprogramma binnen je bedrijfscultuur?

Door Meghan M. Biro 

Stel je bij het beoordelen van je organisatiecultuur in deze onrustige tijden eerst twee vragen: “Wat betekent welzijn voor ons bedrijf?” en “Hoe staat het met welzijn in ons bedrijf?” Komen deze antwoorden overeen?

Veel bedrijven zeggen dat ze het welzijn van werknemers ondersteunen en sommige nemen het zelfs in hun kernwaarden mee. Maar daden zeggen meer dan woorden.. Omdat gezondheid en welzijn voor velen bovenaan de agenda staan, moet toewijding aan het welzijn van medewerkers authentiek zijn en verder gaan dan slechts de missie. De werknemers van tegenwoordig zien welzijn als meer dan alleen een extraatje, dus bouw het in binnen je bedrijfscultuur.

Hieronder vier aanbevelingen voor het ontwikkelen van welzijnsprogramma’s die werknemers aantrekken, behouden en zorgen voor meer betrokkenheid:

  1. Maak welzijn onderdeel van je talentstrategie.

Zowel cultuur als welzijn zijn enorm belangrijk voor huidige werknemers: studies tonen aan dat 23 procent van de kandidaten de ene werkgever verkiest boven de andere vanwege de bedrijfscultuur. Ondertussen zegt 60 procent van de organisaties dat een focus op welzijn het behouden van werknemers verbetert en zegt 61 procent daarnaast dat het de productiviteit en de bedrijfsresultaten verhoogt. Het opbouwen van een cultuur die welzijn ondersteunt, kan een grote impact hebben en je helpen zowel toptalent te vinden als te behouden. 

Welzijnsvoorzieningen zijn voor veel werknemers niet alleen prettig, maar worden ook verwacht.  Volgens een onderzoek gelooft 75 procent van de 25- tot 40-jarige professionals dat het de verantwoordelijkheid van hun werkgever is om bij te dragen aan hun gezondheid en welzijn; 88 procent zal eerder een werkgever aanbevelen die bijdraagt; 58 procent is meer geneigd om een ​​baan te accepteren waarbij hen een fitness- en wellnesspakket wordt geboden. Bovendien zou 58 procent meer geneigd zijn om bij hun huidige werkgever te blijven als deze voordelen zouden worden aangeboden. 

  1. Denk groot als het om welzijn gaat.

Welzijn omvat keuzes en mogelijkheden: werknemers worden gemotiveerd door het vooruitzicht op betere zorg, fitheid, stressverminderende methoden en manieren om voor hun gezin te zorgen. Denk groot bij het maken van een programma om de aantrekkingskracht en deelname te maximaliseren.

Neem zowel on-site als off-site mogelijkheden op die alle aspecten van welzijn omvatten, waaronder:

  • gezondheid en fitness
  • financiële stabiliteit
  • carrière en persoonlijke groei
  • leren en ontwikkeling
  • stressvermindering
  • familiebehoeften

Bied dagelijkse lessen, micro-leermodules, financiële coaching en andere mogelijkheden aan. Je kunt zelfs een beloning geven voor het volgen van een externe coaching- of kook cursus. Door medewerkers te ondersteunen bij het nastreven van activiteiten die aansluiten bij hun persoonlijke voorkeuren en levensstijl, toon je aan dat je bedrijf hen als individuen respecteert.

  1. Ondersteun de behoeften van een modern personeelsbestand.

Het is belangrijk dat je employee benefits-programma’s voldoen aan de behoeften van het huidige personeelsbestand. Ondersteunen de programma’s diversiteit en inclusie in zijn volledigheid? Vertegenwoordigen ze de behoeften van werknemers van alle leeftijden, etnische groepen en seksuele geaardheden?

Veel millennials hebben bijvoorbeeld de verantwoordelijkheden op het gebied van ouderschap opgesplitst, en publieke figuren van Mark Zuckerberg tot prins Harry hebben gesproken over de noodzaak voor vaders om vrijaf te nemen. Overweeg het zwangerschapsverlof uit te breiden met vaderschapsverlof of gezinsverlof. Hetzelfde geldt voor zorgverlof voor andere leeftijdsgroepen dan kinderen. Boomers en Gen-Xers bereiken nu hun professionele hoogtepunt en jouw beste leidinggevenden moeten mogelijk ook zorgen voor risicopopulaties, inclusief hun bejaarde ouders en familieleden, vooral in coronatijd. Geef werknemers in alle levensfasen de steun die ze nodig hebben en die ze verdienen. 

  1. Zet de directie met beide benen op de grond

Inspraak en een gevoel van gedeelde empathie zijn kenmerken van een gezonde werkplek. Het is dus belangrijk dat het management weet wat er op de werkvloer leeft, of het nu gaat om de ervaring van nieuwe medewerkers die beginnen met banen op instapniveau of de mate van effectiviteit waarin het technische team met een nieuwe conferencing-app kan werken.

De HR-afdeling kan helpen een brug te slaan tussen de directie en de rest van het bedrijf. Leiders moeten inzicht hebben in zaken als hoe hard mensen (kunnen) werken, met welke uitdagingen managers te maken hebben en of externe medewerkers zich betrokken voelen.

De huidige wereldeconomie is onderling verbonden en overal evolueren de behoeften en de druk van werkgevers voortdurend. Bouw vooral aanpassingsvermogen, flexibiliteit en schaalbaarheid in in jouw welzijnscultuur. We veranderen sneller dan we beseffen – maar we moeten altijd voor onze mensen zorgen, aangezien ze veel tijd en energie aan ons besteden. COVID heeft veel dingen veranderd, maar dat niet; het heeft zorgen voor onze werknemers zelfs belangrijker dan ooit gemaakt.

Over de auteur

Meghan M. Biro is een wereldwijd erkende analist, auteur, spreker en merkstrateeg.   Ze is de oprichter van TalentCulture en publiceert op #WorkTrends, een populaire wekelijkse Twitter Chat en podcast. Haar carrière bestrijkt recruitment, talent management, digitale media en merkstrategie voor honderden bedrijven, van startups tot wereldwijde merken zoals Microsoft, IBM en Google. Ze zit ook in adviesraden voor toonaangevende HR-technologiemerken. 

Meghan is regelmatig te vinden op Forbes, SHRM en een verscheidenheid aan andere platforms . Je kunt haar volgen op Twitter en Instagram.

Vind je nieuwe medewerker op Indeed